Por Carlos Anguiano
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En México, la capacitación laboral enfrenta una paradoja que ya no podemos ignorar: mientras el país vive una de las etapas de mayor exigencia productiva y emocional en décadas, solo uno de cada cinco trabajadores recibe formación formal. Más aún, el 95.9% de quienes ganan salario mínimo jamás acceden a un curso que mejore sus habilidades o su calidad de vida. Y en este contexto, México encabeza el ranking mundial de estrés laboral.
Estos datos —duros, contundentes, estructurales— muestran la urgencia de replantear el modelo formativo. No basta con actualizar temarios o cumplir requisitos normativos; el verdadero desafío es rediseñar la capacitación desde una perspectiva profundamente humana. “Capacitación con Sentido: Una Agenda Humana para Tiempos Difíciles”, es un llamado a transformar lo que durante años se ha tratado como trámite en una herramienta de bienestar, productividad y cohesión social.
La tesis central es clara: la capacitación solo será efectiva si se construye sobre tres pilares inseparables —empatía, inclusión y propósito— capaces de atender las tensiones reales que atraviesan los trabajadores y las organizaciones mexicanas.
Empatía: comprender antes de capacitar
El primer pilar es la empatía. Invita a abandonar la lógica tradicional que diseña programas desde la oficina y no desde el piso de trabajo. El dato es revelador: el 24% de los empleados asegura que lo que aprende en sus cursos no se relaciona con su labor cotidiana. Ese desfase erosiona la motivación, genera frustración y hace evidente un viejo problema: se capacita con base en supuestos y no en realidades.
El caso de Ford Hermosillo ilustra el punto. Su problema no era técnico, sino relacional: equipos jóvenes con dificultades de comunicación y trabajo colaborativo. En lugar de impartir talleres genéricos, diseñaron programas específicos para fortalecer vínculos y resolver conflictos. Cuando la capacitación escucha, funciona. Cuando escucha de verdad, transforma.
El segundo pilar es la inclusión. Apunta a una verdad incómoda: en muchas empresas se presume “cobertura total de capacitación”, pero los contenidos, métodos y horarios excluyen silenciosamente a quienes más la necesitan. Trabajadores eventuales, operarios, personal de primera línea y mujeres con dobles jornadas suelen enfrentar barreras invisibles que limitan su participación.
En un caso de estudio, dos grupos que deben resolver la misma tarea, pero uno recibe recursos completos y el otro,instrucciones ambiguas. El resultado es evidente: la desigualdad inicial determina el desempeño. Así ocurre también en las organizaciones.
El caso Spicer-CEDEI demuestra que la inclusión genuina es posible cuando se diseñan rutas diferenciadas para directivos y obreros sin renunciar a un propósito común. La diversidad no es un obstáculo; es un activo, siempre que se atienda con pertinencia.
El tercer pilar es el propósito. Responde a la pregunta que más motiva a las personas: ¿para qué hago lo que hago? La capacitación suele enfocarse en habilidades, pero olvida explicar su impacto. Sin esa conexión, el aprendizaje es mecánico; con ella, se vuelve significativo.
Las cifras salariales lo confirman: solo el 0.7% de los trabajadores sin capacitación supera los cinco salarios mínimos, frente al 5.4% de quienes sí reciben formación. Allí donde hay propósito, hay movilidad social.
Vitro es un ejemplo emblemático. Sus 70 programas especializados en automatización, robótica y CAD/CAM no solo actualizan capacidades técnicas; vinculan directamente el aprendizaje con innovación, seguridad y competitividad. Puramente, capacitación que hace sentido.
México vive un mercado laboral fragmentado, estresante y desigual. Las organizaciones enfrentan rotación, agotamiento emocional y presión por resultados inmediatos. Humanizar la capacitación no es un gesto romántico, es una estrategia de supervivencia.
Integrar empatía, inclusión y propósito permite reducir el burnout, mejorar el clima laboral y construir equipos capaces de innovar aun en escenarios adversos. La agenda humana no sustituye la eficiencia; la potencia.
“Capacitación con Sentido” no propone un catálogo de modas administrativas. Propone devolver al aprendizaje su dimensión esencial: formar personas, no solo empleados. Invita a dejar de “dar cursos” para convertirnos en arquitectos de transformación humana, capaces de responder a un México que exige bienestar, equidad y creatividad.
En tiempos difíciles, la capacitación no puede ser un lujo ni un trámite. Debe convertirse en una política estratégica para construir organizaciones más justas, más eficientes y, sobre todo, más humanas. Porque cuando el aprendizaje tiene sentido, también lo tiene el trabajo.
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